一
因马云的一番言论，再次把996话题推向高潮。此前996.ICU的火爆，已远超预期，并引申出更多相关的讨论。但背后的诉求却在一次次的被媒体、公众人物鼓动、带节奏后，越来越偏离原本的讨论初衷。
合法性
毋庸置疑。
合理性
有多少加班是“被迫”的加班？是无意义的加班？是为领导KPI的加班？此次成为众矢之的而被申讨的996模式，多是企业层面强制要求的制度，个人没有选择的余地。且强制加班的背后，又缺乏理应的福利待遇。最终导致了这一群体的集体发泄。合理吗？显然不！
二
对于马云的表态
个人追求理想和成功，自然需要超过常人的付出，这是毋庸置疑的。但为了企业的成功强迫要求所有员工同样的高付出，似乎有点强盗逻辑。对于企业的所有者、领导者，和基层员工，所站的角度、所追求的目标并不在同一战线，这种错位，也便导致了彼此的观念矛盾。要知道，发自内心的自驱的加班（付出），和被迫是两个完全不同的概念。对于前者，即便不要求996，甚至也会在家7×24。对于常年累月凌晨二三点才入睡的自己，这种强迫始终是无法接受的。甚至与是否有加班费无关！
以老板、创业者的标准要求员工，但更多人的选择只是平淡生活和工作，并无意成为历史进程的推动者和改革者。二者目标不一致导致的文化观念、三观理念的不同，必然导致矛盾的不可调和。而和谐的企业文化，应是包容而多样的。否则，在招人过程中，直接开诚布公宣布企业的高标准并依此执行即可，大可避免员工从价值观、企业文化层面对公司的不认可。只怕，这样的企业只会更难招到“合适”的人才。譬如有赞的案例，尚不知情事件之后招人的情况，但在职的员工尚且有不少心生怨愤甚至离职，可想而知在用人市场上众人用脚投票的态度了。
而实际上，目前大多数的加班是毫无意义的加班，不少是出于企业文化、价值观、考核的度量（于考核者，加班才有“安全感”），或者产品本身的绩效（团队的功绩）。因此，现实中，往往需要为赶工买单、为管理买单、为决策买单。
无意义的加班
出于考核的加班，多半的结果是耗日子、磨洋工，8小时的工作量拖成12小时。
管理的无能
就像用万能的实名制解决舆论的监管等问题，将公司的发展寄希望于简单的996，无疑是一种懒政。且，不少加班往往是由拍脑袋的决策导致的。各种返工，及无效率的会议，硬生生增加了工作量，拉长了工作时间。
门槛
试着去思考下企业和产品的竞争力在哪儿？是依靠赶时间、堆人力，还是产品的打磨和创新？可以很明显的看到，目前绝大多数的企业和产品仍停留在初级阶段，包括BAT。企业和产品的护城河，并没有那么坚不可摧。
三
对于996制度的可持续性，自己是表示怀疑的，背后对人（时间、精力、未来）的压榨，是不可恢复、无法挽回的，也终究是不可持续的。长期的高强度劳动，工作效率必然无法保证，何况对于脑力劳动群体。而诸多实践也多次表明，超过两个月的996便会带来更多的负面效应。
在这个全民焦虑的时代，制度的背后，更多是领导层对危机感、焦虑感的转嫁，试图通过大家的超额付出，满足无谓的安全感。
另一方面，从生理上，人需要休息的时间，更需要精神世界的满足。但在996的背景下，何谈工作之外的需求？
对于企业，需要的往往是螺丝钉，保证企业的正常运转，甚至降低跳槽的风险和成本，如若能从各种层面锁定员工，无疑是企业梦寐以求的目标。
但就像员工追求不可替代性，对于企业这是无法容忍的。因此，在员工和企业的天平上，只有利益的博弈，鲜有对诗与远方的包容。而真正对社会要有革命性的破坏性创新，这种连轴转的过劳模式，显然是无所价值的。
无暇思索、无暇折腾，常年累月两点一线，试问，能产生多少创新？还能保留多少自主的意识？除去坚决认同企业和企业文化的，对于大部分的个体，有几人依然掌握着选择的主动权？
四
另一方面，长期高强度、高压却在多方面产生着无法挽回的影响。
对家庭的影响
百年大计，教育为本。似乎没有人从家庭和子女教育的角度权衡轻重利弊。当留守儿童成为社会问题，长年的996，怕将成为另一个普遍的社会问题。从这一角度，长年见不到父母的子女，和留守儿童有何区别？
从子孙的长远角度考虑，究竟哪一种模式更可持续？更莫谈996之下的单身率、离婚率、生育率的畸形。此模式之下，恐婚族、丁克族恐也将成为一种普遍现象。对于社会的长远发展，无疑是严重阻碍的。
居高不下的生活成本，已经大幅降低了生育率，这种多米诺骨牌般的连动效应，影响的将不仅是各个独立的家庭和企业，而是整个社会和国家层面。后继无人，谈何经济？谈何国力？谈何竞争？
有养无教，在父辈、爷辈已是血的教训，可以预见，在子孙代中，依然普遍“陪伴”着他们。
对健康的影响
无疑是深远的，除去各种随年龄增加的后遗症、慢性病，过劳死、自杀也屡见不鲜。尤其压力重重之下导致的各种心理疾病，也呈现上升趋势。利弊得失的权衡，想必也是大多数人所担忧的。“有命赚钱没命花”，无奈而凄凉。
五
不同行业的对比
有人拿环卫、建筑工人、餐厅服务者等群体来做对比，实际上，跨行业并没有多大的可比性。市场的供需和行业门槛决定了各自的薪资高低和从业者数量。对于那些“高薪”理应承担超时付出的逻辑，更多是对自身无能的自卑和对他人的嫉妒。诚然，社会在某种程度上也存在着不公和错配，但流动的自由，并不限制个体的行业迁徙（除去部分限制性、垄断及体制内等行业）。同样，与西方世界不同行业的对比，也并没有可比性，彼此不同的国情、文化背景和发展程度，必然决定了不同行业在不同国家的境况和地位。对于人口资源不足的国家，显然相关服务业拥有更高待遇和话语权。反之，亦然。
和小公司的对比
同样的观点，没人拦着自愿自发的加班，但非要上升至公司制度层面，被吐槽也就在所难免。所谓“没有大公司的命，却有大公司的病”，即是真实写照。因此，若要求同甘共苦，需在招人用人上进行保证，寻找志同道合者，并立定“君子协议”。
与传统体力劳动的对比
这也是外行人士的争议之一，认为其他行业存在的过劳状态对于IT行业无可非议。殊不知，体力劳动行业的工作量多半是固定且可衡量的，受心理、情绪等的影响相较脑力劳动小很多。且，除去部分蓝领、技工等角色，绝大部分的可替代性太强，对于最终的效率、产出而言，往往事先的预估是较为准确、合理的。相反，对于脑力劳动群体，需要绞尽脑汁时，没有清醒的头脑和旺盛的精力，如何保证效率和质量？而正因为脑力劳动的工作量评估的这种高弹性和非标性，导致了管理上的主观性和部分不可预测性，受个体的影响也相较体力劳动行业更大。
且不论不少传统行业是计件工资，自然有着更为广泛的加班群众基础。但即便如此，长久加班、过劳状态仍然是不可持续的，久而久之，必然落下不少病根。
六
关于过劳
日本学者森冈孝二曾对“过劳工作”提出激烈批评：“牺牲教育、娱乐、运动和参加社会活动的时间，削减吃饭、睡觉和过家庭生活的时间——以这种方式工作或者让别人以这种方式工作，才是更大的罪恶。”这已不只是资本家和劳动者之间的矛盾范畴了，更超越“剥削”层面，成为个人、家庭的公敌。这种透支式的剥削，提前将后半生消耗殆尽，成就的却只是资本家的一串数字。
关于企业文化
对法律漠视、缺乏人情的企业，注定是被唾弃的，也注定长远不了。
部分企业的不打卡弹性工作制无疑是“明智的”，完美规避了法律风险。只是这背后，究竟是“永动机”，还是人口、改革红利的一时受益者？
至于那些打卡却又遮遮掩掩的，连君子都不是。
七
开放式办公
即梦想中的“SOHO”，在群体自主意识唤醒的背后，似乎距离现实更近了一步。自由、弹性、自驱，借由科技的进步、思想观念的进化，远程办公在国内正在成为可能。
八
最后，身体是革命的本钱，珍爱生命，远离996。
后记
实际上，“支持”加班在目前的背景下，是政治正确的事，似乎加班意味着认同价值观，意味着距离成功更接近，意味着升职加薪……却鲜有人思考加班的目的、意义和价值。相比于同样时间的自我利用，究竟哪个对未来更有意义，更是无暇思考。
我们需要的，只是“自由”——选择的自由、时间支配的自由。
