近期，遇到几种令自己捧腹的情况，权且做一记录，以供有类似经历的作一参考，也警醒自己将来切勿走上同样的道路……
甲公司在电话邀约开头，便开门见山，直述近几年受疫情影响，经济如何如何，公司又如何如何。
乙公司技术面问及预期薪资时，嘲讽、失落之情溢于言表。
丙公司毫不避讳地告知，大小周、晚上加班的费用包含在商谈的工资里。
丁公司甚至电话开头便直接问能否接受大小周。
甲、乙、丙、丁、戊等等公司的员工社保、公积金基本都按最低标准缴纳，并补充说，如有需要多缴可以从工资里面扣。
……
唯一的共同点是，他们都不再许诺什么股票、期权。
在这场画饼与拒绝画饼的博弈中，公司，难；员工，也被锻炼出来了，他们不再满足于“假大空”的虚幻，而开始追求眼前的现实。
而让自己意外的是，前两年一度被“骂”上热搜的996（还有谁记得996.ICU？）、大小周、PUA，依然甚嚣尘上，甚至还“活”得很“滋润”。看来，在整个职场中，依然是“买方市场”，求职者、员工依然是“弱势群体”，企业依然还在享受着“人口红利”。
也只有在这个时期，那些重复的、换汤不换药的、追求商业模式的、没有核心竞争力的公司还有生存土壤，但，大概，这也是他们最后的“舒适期”。
技术的瓶颈，人口的断崖，甚至断层，市场竞争的加剧，都在预示着，对于这些公司，未来不进则退。
回到薪资问题，暂且不去评价以上公司例子的做法，先提出几个问题：
- 假设公司对某一岗位开出的薪资范围是20-30k，一候选人面试后各方面都符合公司的要求，其期望薪资是22k，但公司根据面试评价给出的薪资可以达到25k，问，公司如何定薪？
- 假设公司对某一岗位开出的薪资范围是20-30k，一候选人面试后各方面都符合公司的要求，其期望薪资是22k，但公司根据面试评价给出的薪资可以达到25k，而公司现有员工中同岗位同层级的薪资水平平均为20k，问，公司如何定薪？
这些似乎是普遍的问题，而大多数公司似乎都会在三者中取最低的数字发offer，以期节省公司的用人成本。但，这样真的合适吗？
- 在实际和预期之间，倘若略超出预期，对于求职者、公司所带来的正面效应，都远远超过多付出的那一点点成本。有句话，心态决定一切。员工情绪、心态更积极，无论是效率，还是创新，无疑都会更上一层楼，更何况，还有潜在的口碑宣传。就像亚马逊对于错误配送的包裹进行免费赠送，虽然损失了货物的价值（增加了成本），但收获了人心和客户的忠诚度（就像此处作为案例一样，对于亚马逊难道不也是一种无声的宣传吗？）。
- 虽然几乎所有的公司都有“薪资保密”制度，但众所周知，纸终究包不住火，也无法彻底封堵住同事之间的讨论、吐槽、抱怨——不管其有意无意，也不管公司是否有针对违规的惩罚条款。这是人性，是人最基本的诉求。正所谓，不患寡患不均——相对于薪资分配的不公平，（在可接受范围内）员工往往不在乎自己薪资的绝对值的高低。
因此，在这三者中，如果是自己，在有条件的情况下，必然会选择最大值。而倘若条件不满足，应该反思的是公司的前景、盈利模式是否符合当下，能否适应未来，并如实地告知求职者。求职者若能接受，皆大欢喜；若不能接受，也不必挖苦、吐槽。
换个角度，只是简单从可见成本角度做出选择的领导、公司，既缺乏远见，也足以可见公司的业务、技术并不具备核心竞争力，本质上还只是复制、粘贴，处于食物链的底端。对于此类公司，也仅限于“混碗饭吃”而已。
面试、招聘，不只是公司选择候选人，更是候选人选择公司，即所谓的“双向选择”。
可见，定薪，是一门学问，远不只是“成本”这一个维度这么简单。
